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富士康招不到人还管理难,这个锅该90后们来背吗?

在这个全国人民日常兴奋的购物时节里,我们看到了以手机、笔记本等等为代表的3C产品的一路高涨,而在这个巨大的产品销售背后,就不得不提到一家著名的中国企业富士康,富士康作为全球最大的电子产品代工生产厂商,其高达百万多的员工人数可以说是中国制造的一个典型代表。最近一个新闻刷遍了互联网,这就是富士康管理越来越难,90后员工正在成为富士康管理的老大难问题,今天我们就来聊聊富士康的管理为什么难了,90后员工们到底又是惹了谁?

富士康招不到人还管理难,这个锅该90后们来背吗?

一、90后正在成为富士康最难管理的员工

最近一段时间一篇名为《“富士康工人现在很难管理了,为什么?90后员工的评论很现实!”》的文章在网络上盛传,一方面文章很轻描淡写的说了富士康员工尤其是年轻员工难以管理的现状,另一方面则通过大量引用90后员工评论的形式,讨论了富士康为什么员工难以管理,为什么又会出现招工难这一现实问题。

其中有几条经典评论引发了大家关注:

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1、女的当男的用!男的当机器用!一个月下来,3000多块钱,不够半个月用!房租贵,一个月八九百,上夜班,一年下来钱没转到,人傻了。

2、富士康的工资太低,内地管吃住,最少5000元,消费还没有深圳高,深圳这地方挣的少,消费还那么高,这地方不养穷人,是有钱人的天下,穷人活不了,一月的工资不到3000元,一月少吃检用不够一人花,还怎么养活老婆孩子。

3、原因两个:一是薪水太低,富士康是不管吃住的,基层的一线工人加满勤的班一个月下来最多只能拿到四千左右,除去吃住开销之外剩不了几个钱;二是最基层的管理人员素质太差,很多线组长都是些关系户,不仅操作水平低而且没有什么管理水平,这就造成了很多熟练工人对这些人的不满,以至于在工作中经常产生矛盾,官大一级压死人,最后就造成了大量产线工人流失!

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这些经典的评论在引发热议的时候,让大家不经有些奇怪,为什么90后会成为富士康最难管理的员工。

二、90后与生产的矛盾到底有多么严重?

早在2009年的时候,瀚哥就曾经在自己的论文里面写过,中国的农民工问题正有可能成为中国制造业企业最大的问题,而农民工代际之间的严重差异将会有可能颠覆整个从工业革命以来就形成的企业管理模式。没想到时间不到十年,瀚哥已经一语成谶。我们也不妨就从这个分析开始:

早在工业革命开始之前,世界上尚没有出现现代意义上的工厂,都是以手工作坊的方式进行生产,但是随着工业革命的产生,纺纱机、蒸汽机等工业革命划时代意义的技术出现,彻底变革了世界上的主要企业生产方式,采用机械制造的大工厂开始在各个国家出现,当时的生产方式虽然也是密集的劳动生产,但是工人还是有着一定的生产主动性和积极性。之后,在19世纪末20世纪初的时候,美国的福特汽车第一次把生产线引进到工业生产领域,从而彻底变革了整个工业的生产方式,生产线生产开始在全世界各国普及,著名的喜剧大师卓别林所拍的经典电影《摩登时代》所描写的就是这样的生活方式。

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流水线式的生产将工人完全束缚在了生产线上,让工人在某种程度上变成了生产线的附庸,成为了生产线的附属品,这也导致了整个生产流程的统一化、一致化,这种生产方式让整个的劳动生产过程以及生产效率有了极大的提升,但是同样对于人性的抹灭几乎却是大家所难以想象到的,这也是为什么在很多时候产业工人成为了工作压力最大,心理状况最不好的一群人。

我们再来说中国,中国改革开放之初,各地之间的收入水平差距较大,这个时候大多数所谓农民工群体进入城市打工的目的就是希望能够通过在城市打工,给家人和孩子带来更好的生活机会,所以60后、70后工人在很多时候在有着中国传统劳动者勤劳质朴的美德的同时,也有着任劳任怨的一个方面。但是,由于他们的目的并不是在城市安家,所以他们相对而言是非常容易管理的员工。

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等80后劳动力群体进入市场之后,这一代农民工的需求是希望自己能够市民化,也就是彻底摆脱身上农民的身份,这也导致了他们对于工作的一种渴望,虽然不像前一代农民工一样完全的任劳任怨,但是现实是他们最大的特点,所以相对而言也是比较容易管理的。

而随着90后进入劳动市场之后,问题就开始出现了,90后是一个完全生活在互联网时代的群体,所以他们的思想和观念会更加超前,更加在意工作的环境,工作的体验以及工作给自己带来的效用。如果说,60后、70后员工和生产线的生产方式是完美匹配的话,80后员工已经出现了一定的匹配失措,而到了90后员工这里生产线枯燥乏味,乃至于失去人格的生产方式正在成为90后员工完全无法承受的问题,这也是很多90后劳动者体现出来的与他们的前辈完全不同的个性和特征,90后的成长环境与性格最终让其与失去人格的生产线生产方式产生了严重的匹配失位,这是现在在制造业企业管理90后员工的一个深层的矛盾根源。

除了深层矛盾之外,一些外因也正在不断困扰着企业,正如我们上面说的:

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一是企业利润率过低导致的工资水平不够。中国企业长期处于微笑曲线的低端,导致了中国制造业企业的利润率水平长期处于低迷的状态,低利润必然导致了难以给员工开具较高的工资,然而现在员工的生活水平和生活方式却在快速提升,工资难以覆盖员工的需求,久而久之就会成为员工怨念的长期积累,员工的怨念越多越容易导致管理上的对抗行为。

二是房租等相关生活成本的快速上扬。在企业工资水平的难以快速提高的同时,员工工作所要面临的房租压力、生活负担却在快速上扬的过程中,所以往往出现这样的情况,富士康的工资还没涨,员工居住的房租却已经开始快速上涨了,这样高昂的房地产价格和生活成本压力让员工除了工作之外压力更大,这种情况在刚入职场的90后身上出现的更为严重,因为90后的工资更低,压力却更大。

三是富士康自身晋升机制的问题。员工之所以会在企业工作,一方面是因为企业支付的工资水平,另一方面则是企业能够给员工带来的希望,然而富士康作为台资企业在员工晋升机制上面的问题是长期存在的,大陆员工与台湾员工之间,大陆员工缺乏有效的晋升机制,这种情况在重视自我实现与自我价值的90后群体中会比之前的群体表现的更为明显。

上述多重原因的组合,最终导致了富士康的90后管理难题,在这样的情况下,作为企业是不是也应该从自身找找原因呢?大家对于90后管理难这个问题你们又是怎么看的?

作者:江瀚,苏宁金融研究院特约研究员,烽火台资本特约经济学家,兼任《理财》杂志、《金融界》、《和讯》、《LinkedIn》专栏作家,十余家财经媒体特约评论员与撰稿人。

作者微信公众号:江瀚视野观察(jianghanview)

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